最近看見一本好書《好玩心理學》心理學的應用范圍很廣，它不局限于人際交往。通過研究發生自然災害時人們的心里，可以制定出最合理的避難措施，通過研究犯罪的心里，可以采取適當的措施有效減少犯罪，并改造犯罪的人格，還可以通過心理學研究，矯正人類視覺的錯覺。同時它還是一門非常深奧的學問。是時代變了嗎？還是我們自己成熟了嗎？怎么總感覺公司的新進職員對工作沒什么熱情呢？他們似乎缺乏上進心；他們總是優先考慮自己的私事而非工作，一旦工作不順心或遭到上司的批評，馬上就辭職不干，他們從不勉強自己工作，很少能見到他們加班，這些多是由年輕人的成長環境造成的。他們大多在優越的環境長大，從小很少遇到挫折，也很少受到嚴厲的批評。要激勵這樣的部下或后輩努力工作，還真不是一件容易的事。以往的“批評法”和“提醒法”，會因對方自身的性格特點而產生不同的效果。有的年輕人，批評太重了，就會一蹶不振，說的太輕了，又當耳旁風。其實，對一般人來說表揚的方法更容易激發他們的工作熱情。如果對對方抱以期望并將自己的期望告知對方，對方會主動朝著期望的目標奮起努力。這種方法比強迫對方努力工作的效果要好的多。這被稱為“皮革馬利效應”這種心理效應對于激勵部下和后輩工作的熱情是非常有效的。使用皮革馬利效應的要點在于，不能只是口頭的表揚和期望，而要發自內心地信任部下和后輩，真正的對他們抱以期望，只有這樣才能激勵他們努力工作。人有一種心里防衛機制，會擔心部下、后輩辜負自己的期望，于是很多情況下上司從一開始就不信任部下。這樣一來，怎么可能很好地激發部下和后輩的工作熱情呢？然而一味忍讓、無原則地表揚，也絕非上司管理部下的良策。對于部下犯下的錯誤，上司不應該撕破臉皮大罵，而是要幫他分析原因和結果，并希望他以后能改正。這樣一來，部下也明白自己犯錯的原因，知道以后該如何做，并把這次錯誤當作經驗教訓，在以后的工作中加以改進。再比如，如果部下遲到了，上司不能在像以前那樣，劈頭蓋臉一頓：“以后不許遲到。”此時，應該告訴部下遲到造成的影響和自己的想法。采用這樣的方式交流，相互表達意見。  

      從一本好書《好玩心理學》中體會出作為一名物業人在對待我們的業主要耐心細致，對待業主就要像對待自己的家人一樣。對業主提出的問題，能盡心盡力的解決。能自身發現問題，及業主所及，及業主所想。全心全意的為業主服務，讓他們每天上班多能感覺家的溫暖。

                                                                                                                                                      投資廣場項目部