最近看到一本好書《回歸本源看績效》。關于績效的基本概念始終有三種典型認識，“結果說”、“過程說”和“能力說”。他們的側重點不同，提出來的時間也有差異。關于“績效”的這種認識，比較典型的可以追溯到泰羅的科學管理時期。1911年，美國古典管理學家泰羅在《科學管理原理》這本書中提到了對鋼鐵工人的績效的評價，他把一個鋼鐵搬運工人的工作過程分解為幾個簡單的標準任務，并以此計算和評價績效。基于這種對績效的認識，管理者的側重點在于如何完成績效，以及完成績效過程中可能遇到的問題都進行明確，并據此制定完成績效的標準動作，而員工所要做的僅僅是完成指定的標準動作。可以看到，將“績效”等同于“完成的工作任務”很主要的一個前提是，工作內容事先能夠被準確規劃、分解為簡單的幾項“任務”或者說幾個“動作”，顯然從事簡單重復勞動的群體是適合用這種方式進行績效評價的，也就是說這種方式適合簡單勞動者的績效評價。“績效”等于“結果”的這種認識，具有很好的操作性和及時的激勵性。在某些情況下，管理者發現事先很難明確績效完成過程中可能遇到的問題，以及更好完成的方法。這意味著安排這項工作時所期望的結果是明確的，于是就提出了將“績效”等同于“結果”。但是這種人生績效的方式，在簡化管理過程的同時也帶來一些新的問題。（1）可能帶來不公平感。(2)不利于被評價者的改進和提升。（3）導致更注重短期利益。過分強調結果導向容易導致被評價人熱衷于追求短期效益，而忽視組織長期的發展和經營安全。雖然以結果為導向的績效評價會帶來上述的問題，但是這種方式也有一定的適用性，通常被運用于銷售類、生產類等有明確化產出或者損耗的人員績效價。沒有績效的文化是假文化，企業文化源自文化，關于企業文化的含義、要素、結構在理論界有著各種不同的闡述，但其本意，無一不指向“規則”一詞。企業文化的內核首先是企業價值觀，它決定和影響著企業存在的意義和目的，為企業的生存發展提供基本的方向和行動指南，決定了企業全體員工的行為取向。企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。一方面，企業文化對績效管理體系的實施運行起者一種無形的指導、影響作用。另一方面，企業文化最終要通過績效體系、價值分配體系的建立與完善來發揮其功能，通過績效管理讓員工逐步確立起企業所倡導的共同價值觀。

      通過學習《回歸本源看績效》使我們深深的感覺到一個績效對我們物業企業的重要性。只有通過績效的管理才能不斷的提升我們的服務，看見工作中的不足以及改進之處。這樣才能有效的和業主溝通。更好的為我們的客戶服務。